上司は部下の「やる気」を記録すべきです
部下の「やる気」チェックリストを作る
リーダーである皆様は、
どうやって部下の「やる気」を定量化していますか？
定量化しないと「やる気」が高まっているかどうか判断できないですよね。
簡単なやり方をご紹介します。
１．「やる気」チェックリストを作る
２．部下を観察し、時系列で履歴を残す
部下の「やる気」は定量化することができる
たった２つの事をやれば、部下の「やる気」が見えてきます。
では、どんな行動をチェックすればいいでしょうか？
例えばこんな内容で良いと思います
「やる気チェックリスト（例）」
・元気に挨拶をした
・周囲の人に自ら話しかけた
・「～したいです」と意思表示をした
・自分の意見を言った
など、これは部下の「やる気」の現れ、と感じられる事をリストにします。
あとは「日別」に「誰が」「どの行動」を取ったかをエクセルにでも入力していきます。
時系列で振り返ると「やる気」が高まってきた部下はチェックの数が増えているはずです。
これだけで十分に部下の「やる気」は定量化して把握することができます
定量化は正確でなくて良い
部下の行動観察ばかりやってられないよ。
とおっしゃるかもしれませんが、正確である必要はありません。
部下一人ひとりが、どのような状態にあるかを上司であるあなたが判断するための定量化です。
抜け漏れがあっても「勘」や「噂」よりは有効なデータになります。
そして、部下を「観察」すると結構知らなかった事を知ったりできます。
また、部下のちょっとした変化にも早く気付けるようになります。
正確さよりも「意識して」「部下をよく見る」ことを大切にしてください。
十分に部下の「やる気」を把握することができますから。
部下に関わった数だけ「やる気」は高まる
チェックリストで時系列に部下の「やる気」が見えてきたら対話をしましょう。
コーチング的に言うと
・承認（認識した事実を伝える）
・行動促進
をすることで、部下との対話の頻度を増やして下さい。
「いろんな人と話しをしていたね。」（承認）
「電話の出方いいね。続けてね」（行動促進）
「やる気」の現れと感じた行動を「観察」するだけで終わらず、声をかけて下さい。
声をかけられた頻度が増えると、人はますます「やる気」になるものです。
無理に褒める必要はありません。
「やる気」を出したと感じた行動を見たことだけ伝えれば、それで十分です。
・部下が「やる気」を出して行動する
・上司がそれを「承認」する声がけをする
この頻度が増えていけば、確実に前向きな部下の人数が増えていきます。
「やる気」を引き出すのが上司の役割り
仕事の内容は多岐に渡り、複雑になっています。
上司が全ての仕事の中身を理解し、的確に指示を出すことは不可能です。
だから部下の積極的な行動を期待するわけです。
そのためには、部下に「やる気」なってもらわないと困ります。
その「やる気」の引き出し方が
・「承認」と「行動促進」
です。間違っても指示をしないでください
・NGトーク ⇒ 「もっとやる気を出しなさい」
・「やる気」は引き出されるものです
・優れた上司は部下の「やる気」を引き出す技能を持っています
どんな部下であっても先入観を捨てて「観察」していると「やる気」を発見できます。
小さな「やる気」を見落とさずに「承認」してあげてください。
どんな小さな行動でも、その人にとって「やる気」が必要だった行動であれば、それを「承認」してあげてください。
・上司が部下の「やる気」を見落とさない職場
これを目指していただければ、成果が出る活気のある職場になることを保証します。
「部下の『やる気』を発見し履歴に残しましょう」
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