「結果」と「成果」は違う
部下を持つ上司・リーダーの皆様!
「『結果』と『成果』を区別していますか?」
複雑で対処すべき課題が多い日々が続くので
部下の主体的な行動をリーダーとしては
ますます期待したくなります
そのためには言葉を大切にして
違いを明確にして曖昧さを排除する
という事がとても大事だと思います
![](https://i2.wp.com/ionic-mtd.com/wp-content/uploads/2018/08/kubetu-300x200.jpg?resize=300%2C200&ssl=1)
「結果」」と「成果」を区別して能力発揮を促す
その一つが「結果」と「成果」の区別です
結果は出るもの
「結果」をどう定義するかというと
「ある期日において残した実績そのもの」
と自分なりに定義をしています
ポイントとしては
1.期日に変更はない
2.実績そのものだけを見る
という決め事を合意することです
「結果」には言い訳や配慮は一切ありません
だからこそ誰に対しても公平であり明解です
業績評価に最適なのが「結果評価」だと思います
様々な事情を聞いてもキリがありません
運や不運も含めて「結果」のみを評価する
これは慣れると案外受け入れやすい評価です
成果は手順を重視する
それでは「成果」はどう定義するか
「宣言したやり方で出したある期限での実績」
という言葉でいつも定義しています
ポイントは
1.どんなやり方をするか先に決める
2.実績とやり方の両方を見る
「やり方」が対象になるのが「結果」との違いです
なので目標設定段階で以下の文章を作成してもらいます
「~~をすることで~~という計画を達成する」
こうすることで「能力評価」をすることができます
例:結果は未達だったが「やり方」は評価できる
こういう事で部下の能力発揮を評価できます
能力評価で大事な事は
「事前に評価対象の能力を合意する」
という手順です
評価の時期が来た時に
部下のその期間の仕事ぶりを思い出して
「今年はがんばっていたよなあ」などという
主観的に評価すると後で部下ともめる可能性が高くなります
そうではなく
評価対象期間に入る前に
「~~を実行したら能力評価で加点をする」
という上長と部下の合意を交わしておけば
発揮したかどうかを判断するだけなので
もめ事になることは少ないと思います
「結果」は実績だけを評価します
「結果評価」に必要なのは「計画数字」だけです
「成果」はプロセスも評価します
「成果評価」に必要なのは
「計画数字」と「やり方」です
「結果」と「成果」を明確に区別して会話すると
部下の主体性を引き出して能力開発をすることができます
「成果」を出してもらえるように関わることができれば
組織全体が主体性のあるチームになっていくと思います
本日も最後までお付き合いいただき
「ありがとうございました」