部下が知りたい自分を開示するのがリーダーの自己開示
部下を持つ上司・リーダーの皆様！
「部下に自分の何を自己開示していますか？」
最近のリーダーシップやマネジメントの在り方で
（例）ありのままの自分を部下に見せる
などの表現がありますが結構難しいです
（例）何を見せればいいのか？
（例）見せたくない事まで見せるのか？
など疑問がいっぱいだと思います
私の考えでは開示すべきは２点だと思います
１．簡単には変えれない自分の特徴
２．判断や評価をするときの重視点
この２点が部下と共有できていれば
部下との信頼関係は十分に保てます
部下にとっても働きやすい職場になります
部下が知りたい自分を開示するのがリーダーの自己開示
なぜ開示するのか？
そもそもなぜ上長やリーダーは
自己開示をする必要があるのでしょうか？
１．部下が知りたいことがあるから
２．部下のパフォーマンスに影響するから
この２つが必要な理由だと考えます
人間は知りたいことを知ることができないと
自分で勝手に推測して知っていることにしてしまいます
この時に発生するのが
「誤解」
「認識のズレ」
です
伝えておかないから発生する不具合です
つまり
上長の自己開示の目的は
部下との間で「誤解」「認識のズレ」
を発生させないためです
これは結果的には
部下と上司の信頼関係構築となり
安心して働ける職場作りに繋がります
部下は何を知りたいのか？
では部下は上司・リーダーの
何を知りたいのでしょうか？
１．簡単には変えれない自分の特徴
２．判断や評価をするときの重視点
繰返しですがこの２点だと思います
「自分の上長は何を考えているんだろう？」
「どうやって決めたり評価したりするのか？」
部下は常に直属の上長を意識して仕事をしているので
こういう事を気にし続けています
ということは
「部下が知りたい事を開示する」
と部下は安心して仕事ができるようになります
その代表例が先ほどの２点です
まず自分の”性格”や”こだわり”など
「分かっていても変えれそうにない自分」
について言葉にして部下に伝えるべきです
（例）「自分は短気で怒りっぽい性格」
（例）「せっかちなので長話しは嫌い」
（例）「先回りして答えが浮かんでしまう」
など自分で自分の特徴には気付いているということを
部下と共有することが職場での安心を生みます
例えば
決して部下に腹を立てているのではなく
単に自分の性格がそうさせているだけなんだ
という事をお互いに共通理解することが大事です
もうひとつ部下が知りたいことは
”判断基準”と”評価基準”です
「どうやって判断しているのか？」
「どうやって評価をしているのか？」
この手順や重視点を部下は知りたいんです
”判断基準”や”評価基準”には正解がありません
そして、人によってバラバラです
当たり前の”基準”なんて存在しません
だからこそ部下は
自分の上長の”基準”が気になるんです
その事に気付くかどうかで組織運営能力に差が出ます
だからちゃんと言葉にして伝えておくべきです
（例）「自分は直感で決める」
（例）「売上より利益を優先して決める」
（例）「結果より挑戦を評価する」
（例）「言葉より行動を評価する」
など自分の”基準”を部下と共有することが大事です
いいかｏｒ悪いかは問題ではありません
事実が何よりも大事です
事実を知れば部下はちゃんとそれに対応してくれます
上長の”基準”を考慮した仕事の仕方をしてくれます
これが信頼関係を構築する基盤となります
いかがでしょうか
上司・リーダーとして何を部下に開示すべきか？
少しでもお役手に立てれば嬉しいです
本日も最後までお付き合いいただき
「ありがとうございまいした」
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