コーチングは「行動改革」
職場にコーチングを導入されている皆様！
「コーチングの成果を検証していますか」
コーチングという言葉はまだまだ曖昧な状態です
（例）「質問と傾聴のことだよね」
（例）「気持ちを整理する会話だよね」
（例）「１対１で上司とする会話の事でしょ」
どちらかと言うと内面、メンタル的イメージで
コーチングを捉えている方が多いと感じます
それだけに実感が感じられない
それだけに継続ができない
それだけに重要視されにくい
業績への貢献が求められる職場では
なおさらそういう評価を受けがちです
でも実際は違うんです
コーチングとは
「行動改革を起こす事」
「行動に現れる良い変化を起こす事」
なんですね。
コーチングは「行動に変化を起こす事」です。
ここをご理解いただけると期待値は上がると思います
全ては「行動」で判断する
繰り返しますが
コーチングとは
「相手に望ましい行動の変化を起こす事」
となります
”質問”や”傾聴”はそのための手段です
多くの企業のリーダーの皆様のコーチングを
観察させていただきましたが
殆どの方が自分の”質問力”と”傾聴力”の２点で
コーチングスキルの習熟度を図ろうとされています
コーチングを教える機関がそうやって評価するからなんですが
それは手段、つまりスキルとしての習熟度計測です
職場では
１．業績への貢献
２．部下育成
を上司・リーダーの皆様ま求められます
だから職場でのコーチングによる成果は
この２点と連動して評価されないといけません。
問「コーチングが業績に貢献したか」
問「コーチングが部下を育成したか」
この問に対して明確な答えを持つことが求められます
そしてその答えは
「部下の行動の変化に現れます」
この行動変化によって業績への貢献度が高まる
この行動変化によって部下の成長が確認できる
これが絶対に欠かせない評価基準です
なので職場でのコーチングで一番大切な事は
「部下の行動を観察をして変化を発見すること」
コーチングセッション（１on１）で終わりじゃありません
その後の部下の行動を観察することがコーチの仕事です
この「行動の変化」を部下と共有していく
この「行動の変化」を継続できるようにする
この「行動の変化」を自分でできるようにする
これこそがコーチングで目指すべき事です
何度も申し上げますが
「部下の行動に変化を起こす事」
これこそがコーチングで習得すべきスキルです
余談ですがプロフェッショナルコーチとは
「行動変化が出来る人になってもらう事」
を仕事にする人達のことです
一年の終わりに向けて
部下一人ひとりの行動を観察して
年初と年末での「行動の変化」を発見し
部下と共有してみてはいかがでしょうか？
良いコーチングができていれば
沢山の変化を共有することができるはずです
本日も最後までお付き合いいただき
「ありがとうございました」
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