具体化が足らない職場がヤバイ！：職場でコーチング

部下を持つ上司・リーダーの皆様！

（問）「仕事の具体化は足りていますか？」

最近は”権限の委譲”といって部下に仕事を任せる流れがあります

ただし

任せ方を間違うと上司・リーダーは信用を失います

 

１．組織において”権限”は”委譲”できますが”責任”は委譲してはいけません

２．何の”権限”を”委譲”するか？

　　「委譲する項目を具体的に合意する」ことが欠かせません

３．”権限の委譲”において”常識”や”思い込み”は禁物です

４．曖昧な”権限委譲”はあとで人間関係の不信感を生む原因となります

責任は必ず共有する

たまに管理職の方々から聞く言葉があります

（例）「任せてやったのにできなかった」

（例）「任せた以上責任は取ってもらわないと」

これって上司・リーダーの仕事の任せ方として間違っていると思います

委譲すのは”権限の一部”であって”結果への責任”ではありません

問題が起きたり目標が未達成になった時に一番重く責任を取る人は誰か？

それは間違いなく上司・リーダーであるはずです

そのために存在しているし、だから収入も多少なりとも部下より多いはずです

そのために部下にはない権限も与えられていはずです

立場が弱いのに責任まで負わされるなら部下は権限など委譲して欲しくないと思います

ここをまずは間違えないことが極めて重要だと思います

「責任は共有するが委譲しない」

仕事を部下に任せるうえでの重要ポイントです

何の権限を委譲するか合意する

仕事を任せるうえで日常業務に強く影響するのが”権限委譲の中身”です

「何について権限を委譲するのか」

「何については権限を委譲しないのか」

ここが曖昧な場合に最初のような間違った発言がうまれます

（例）「予算内での費用の使い道決定は任せる」

（例）「経費予算を超える権限は委譲しない」

後で責任問題や評価の対象になることは事は細かに部下と委譲の合意をすべきです

一番よくないのは「思っていた」「覚えはない」という言葉が出ることです

（部下）「経費予算オーバーも判断できると思っていた」

（上司）「経費予算オーバーの権限を委譲した覚えはない」

こうなった時点ではどちらも言い分を変えられない状態になります

権限を委譲する前に明確にルールとして合意をしていなかったのでしょう

事前に話し合わなかった大事な事が後にもめ事へと発展します

面倒でも具体化する

もめるだけで結局は誰も得をしない”権限の委譲”を行わないためにすべきことは

「委譲する中身を具体的に合意する」

これを面倒に感じる上司・リーダーの方は多いです

（例）「それぐらい自分で判断できるだろう」

（例）「常識で考えれば分かるだろう」

でも現実には人の判断基準や常識は千差万別です

（例）「まさか勝手に予算オーバーで費用を使うとは思わなかった」

この”まさか”が日常的に起きてしまうのが職場です

そしてこの”まさか”が人間関係における不信感を生む原因です

 

改めてお伝えします

組織において”権限”は”委譲”できるが”責任”は委譲してはいけません

何の”権限”を”委譲”するか？

「委譲する項目を具体的に合意する」

このことがとても大切です

”権限の委譲”において”常識”や”思い込み”は禁物です

曖昧な”権限委譲”はあとで人間関係の不信感を生む原因となります

 

任せるからこそ具体的な中身の合意を大切にしてください

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」