上司が「自分の身を守る」のはダメ！

上司・リーダーの皆様！

「自分自身に成長意欲はありますか？」

「成功体験を捨てる覚悟ありますか？」

「やり方・考え方を変える勇気ありますか？」

組織の活性化が進まない時に一番多く見られるのは、上司・リーダーが自分自身を無意識に守ろうとしている姿です。

本来、上司・リーダーは部下にとってはお手本です。

そのお手本が自分自身を守る行動を取れば、部下も同じように守りの行動に出るので組織に何の変化も起こらないのは当然の結果です。

変化を起こす時に欠かせないのは「まず自分自身が変わってみせる」ことです。

本日のメッセージ

１．自分を客観視する

２．自分を例外にしない

以上２点です

 

今の自分を客観視する

上司・リーダーの多くの方が苦手にしていることがあります。

・自分自身を客観視することです

部下については色々な成長課題を語れるのに、自分自身の成長課題を問われると考え込んでしまう上司・リーダーがたくさんいらっしゃいます。

 

（私：コーチ）「あなたの成長課題は何ですか？」

（上司・リーダー）「・・・」

 

何が起きているかというと、部下を観察し部下を評価したり指示したりすることに注力し過ぎて、自分自身について考えることを忘れてしまっているのです。

一方で部下はどうな状態にあるでしょうか？

・どんな上司からの指示か冷静に判断しています

この事を強く認識しておかないとマネジメントは機能しません。

（例）「心から尊敬できる上司からの指示か？」

（例）「お手本としている上司からの指示か？」

（例）「大嫌いな上司からの指示？」

（例）「相手にする気になれない上司からの指示？」

部下は必ず上司を評価しています。

そしてその評価に基づいてどうするか考えています。

つまり、上司・リーダーは常に部下から評価され続けている状態にあります。

 

この他人からの上司・リーダーとして自分の評価がどうなっているかを認識することが客観視することです。

必ずしも嬉しい評価ばかりでは無いはずです。だからこそ、そこに自分自身の上司・リーダーとしての成長課題が発見できるのですが、その事実から目を背けてしまう人が多いのもまた事実です。

今の自分を優秀だと思い込まず、常に成長課題を見つけ変わるための行動を取れるかどうか？

部下はここを常に見ていることを忘れないようにしたいです。

 

自分を例外にした奨励は逆効果

成長課題を持てない上司・リーダーがやってしまう失敗があります。

（例）「変化に積極的に対応するように」

（例）「常に挑戦的であるように」

（例）「今の自分に満足しないように」

（例）「仲間と協力するように」

こんな奨励を会議やミーティングの場で発言をしておきながら、自分自身はできていると思い込んで例外にしてしまうことです。

 

「挑戦しろ」と言いながら自分自身は「経験に頼る」に走る上司・リーダー

「今に満足するな」と言いながら「今に満足してしまっている」ことに気づかない上司・リーダー

「失敗を恐れるな」と言いながら「失敗を恐れる」上司・リーダー

 

どれも自分はできているから大丈夫と思い込み、奨励の対象から自分自身を外してしまっています。

でも部下の目をごまかすことは絶対にできません。絶対に。

 

だから

「挑戦しろ」と言ったら最初に自分が「挑戦」して見せる

「今に満足するな」と言ったら「自分の課題」を部下に聞き発見する

奨励の対象に常に自分自身も含め、かつ最初に実践してお手本を見せるのが人を育てられる上司・リーダーの特徴です。

 

上司・リーダーの皆様！

部下の成長に課題を感じた時

それは自分自身の成長にも課題がある時です

奨励したらその内容を最初に実践してください

口だけじゃない上司・リーダーにしか部下は付いてきてはくれませんから！

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」