観察は上司・リーダーの基本行動

上司・リーダーの皆様！

「部下の行動を観察していますか？」

「部下と行動について対話していますか？」

 

職場改善で企業をサポートさせていただく時

必ず行わせていただくのがインタビューです。

上司、部下、周辺のサポートスタッフ

できるだけ多くの人に行います。

 

では何を聞くか？

「あなたが意識してやっている行動は何？」

「会社に貢献していると感じる行動は何？」

「自分の成長のためにしている行動は何？」

これが自分自身についてのインタビュー項目です

 

「上司の行動で良いと感じる行動は何？」

「上司の行動でやめて欲しい行動は何？」

「上司にやって欲しい行動は何？」

これが上司に対するインタビュー項目です

 

「見ている行動」と「見られたい行動」のギャップ

まずほぼ毎回出る部下の皆様からの発言は

「見てくれてないと思いますよ」

「気付いてくれてはいないですよね」

 

つまり上司・リーダーは自分を見ていない

そういう前提で日々仕事をしている人が多いということです。

そして実際部下の行動を見ていない上司・リーダーが多いです。

見ているつもりの上司・リーダーはもっと多いです。

 

なのでインタビューすると部下と上司にギャップがあります。

部下が意識してやっている行動を多くの上司は知らないです。

 

「朝１５分早く出社して行動計画をリスト化しています。」

「お世話になってる他の部署にも朝の挨拶に行っています。」

 

こんな工夫を多くの部下は自発的に実行しています。

でもその上司はこう発言します。

 

「自発的な行動が見られない。指示待ち状態だ」

「言われた通りしかしない。工夫をしていない」

 

なぜかダメ出しがとても多くなります。

しかも行動を観察していないで思い込むので

部下に対する理解が現実とずれてしまっています。

 

これが人事評価に適用されたらどうなるか？

部下は絶対に納得できない評価になります。

しかも認識がずれているので相互理解には至りません。

（部下）「私は様々な工夫を主体的にしています」

（上司）「言われた事だけしている姿が目立ってるよ」

 

こうならないためにも

 

・部下の行動を観察する時間を増やす

・部下の行動の変化を記録する

・部下と行動の変化について対話する

 

この３つを常日頃からやる必要があります。

そうしないと

部下が意識している行動と

上司が見ている行動のギャップは埋まりません。

 

認識ギャップが生まれる理由

なぜこんな認識のギャップが生まれるのか？

そこには幾つかの理由があります。

 

１．上司の評価基準で部下を観察してしまう

これは「こういう行動をして欲しい」と上司が

勝手に頭の中だけでイメージを作り上げて

その行動を探している状態です。

 

２．観察する場面を決めずに観察してしまう

これはたまたま会議での発言だけを観察してしまう

あるいは特定の人への対応の仕方だけを観察していまう

つまり部下の全体ではなく部分を偶然観察している状態です

 

こうした観察は偏った評価につながってしまいます。

大切なことは

 

「部下がどんな行動を意識してやろうしているかを知る」

「部下に期待する行動をしっかりと伝える」

「場面を決めて観察する」

 

ことです。

（例）朝の出社の仕方を観察する

（例）会議中の行動を観察する

など特定の場面で観察を続けると変化に気付けます。

そして「どんな変化をしようとしているのか」また

「どう変化してもらいたいのか」が事前に部下と共有できていれば

その事について対話をすることができます。

 

部下の行動観察は

部下の変化に気付くためにすることです

決して評価のためだけに観察しないで下さい

人は毎日小さな努力をしています。

その小さな努力の積み重ねが成長です。

成長につながる行動を見つけてください

 

本日も最後までお付き合いいただきまして

「ありがとうございました」