部下を持つリーダーの皆様!

「部下の優劣で接し方を変えてませんか?」

人は相手が自分をどう評価しているかを無意識に感じ取ります

言葉で発していなくても態度や表情から読み取ります

無意識の内に部下への接し方に差がでていないでしょうか?

それは部下のやる気に大きく影響しています

日常的に部下を評価してはダメ!現状と次の成長目標を全員と区別なく対話するのがリーダー

区別だけなら大丈夫

部下は一人ひとり違います

仕事が出来る部下と出来ない部下がいるのは普通です

部下の違いを明確な基準で区別すること自体は当然の事です

何ができる?

何ができない?

こうした明確な基準を作って客観的に部下を区別する

これは部下の育成を的確にするうえで有効なやり方です

この基準を部下と共有できていれば最高に良い職場となります

接し方に差をつけてはダメ

問題は基準で区別した後です

同じ基準に対して

Aさん・・・出来る

Bさん:::出来ない

この時のリーダーの部下への接し方がとても大事です

 

最悪なケースはこうです

Aさんへ・・・褒めて、感謝して、任せて、プラス評価する

Bさんへ・・・叱って、指示して、マイナス評価をする

明らかにAさんを贔屓してしまっています

Aさんも他の部下もリーダーが誰を贔屓しているか気付きます

単に今の状態で優劣を付けて関わり方に差をつけているだけです

これではBさんが仕事を出来る部下に成長をすることはありません

更にAさんは今のままでいたいので保守的になる危険もあります

 

理想のケース

Aさんへ・・・褒めて、感謝して、次のレベルを期待する

Bさんへ・・・出来てない事を伝え、出来るようになる方法を一緒に考える

大事なポイントは二人に対して共通した接し方がある点です

「現状からの成長を求める」

ということです

AさんにもBさんにも成長を求めます

違うのは現状と目指す成長目標です

ある瞬間の状態で優劣を付けてその後の接し方に差を付けるのは官僚型です

ある瞬間の状態を共有して「成長目標」とその「やり方」を対話するのがリーダーシップ型です

 

日常においては部下を評価するのではなく

部下の現状と成長目標を共有することが大事です

今仕事が出来るかどうかではなくこれから何が出来る様になるか?

常に部下に成長を求めるのがリーダーの役割です

 

仕事の出来る部下を可愛がり

仕事の出来ない部下を叱責する

こんな職場では業績への貢献は不可能な時代になりました

部下全員が常に成長を目指して行動している職場

言い換えると誰も手を抜かない職場

こんな職場作りが大事だと思います

 

本日も最後までお付き合いいただきまして

「ありがとうございました」

 

Print Friendly