部下を持つ上司・リーダーの皆様!

「『結果』と『成果』を区別していますか?」

複雑で対処すべき課題が多い日々が続くので

部下の主体的な行動をリーダーとしては

ますます期待したくなります

そのためには言葉を大切にして

違いを明確にして曖昧さを排除する

という事がとても大事だと思います

「結果」」と「成果」を区別して能力発揮を促す

その一つが「結果」と「成果」の区別です

結果は出るもの

「結果」をどう定義するかというと

「ある期日において残した実績そのもの」

と自分なりに定義をしています

ポイントとしては

1.期日に変更はない

2.実績そのものだけを見る

という決め事を合意することです

「結果」には言い訳や配慮は一切ありません

だからこそ誰に対しても公平であり明解です

業績評価に最適なのが「結果評価」だと思います

様々な事情を聞いてもキリがありません

運や不運も含めて「結果」のみを評価する

これは慣れると案外受け入れやすい評価です

成果は手順を重視する

それでは「成果」はどう定義するか

「宣言したやり方で出したある期限での実績」

という言葉でいつも定義しています

ポイントは

1.どんなやり方をするか先に決める

2.実績とやり方の両方を見る

「やり方」が対象になるのが「結果」との違いです

なので目標設定段階で以下の文章を作成してもらいます

「~~をすることで~~という計画を達成する」

こうすることで「能力評価」をすることができます

例:結果は未達だったが「やり方」は評価できる

こういう事で部下の能力発揮を評価できます

能力評価で大事な事は

「事前に評価対象の能力を合意する」

という手順です

評価の時期が来た時に

部下のその期間の仕事ぶりを思い出して

「今年はがんばっていたよなあ」などという

主観的に評価すると後で部下ともめる可能性が高くなります

そうではなく

評価対象期間に入る前に

「~~を実行したら能力評価で加点をする」

という上長と部下の合意を交わしておけば

発揮したかどうかを判断するだけなので

もめ事になることは少ないと思います

 

「結果」は実績だけを評価します

「結果評価」に必要なのは「計画数字」だけです

「成果」はプロセスも評価します

「成果評価」に必要なのは

「計画数字」と「やり方」です

「結果」と「成果」を明確に区別して会話すると

部下の主体性を引き出して能力開発をすることができます

「成果」を出してもらえるように関わることができれば

組織全体が主体性のあるチームになっていくと思います

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」

 

 

 

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