部下を持つ上司・リーダーの皆様!

「目標をどうやって設定していますか?」

人材育成・組織力向上そのためのコーチング

において目標は

「自分で掲げるのが目標」

という認識の共有が欠かせません

目標は自ら掲げるもの。人から与えらるのは計画

目標と計画の違い

人材育成・組織力向上を推進する際に

”計画”と”目標”は明確にに区別すべきです

1.計画とは

  誰かが立てた達成すべき数字

2.目標とは

  自ら掲げた到達・実現したい事

 

計画は誰が立てるかは問題になりません

達成をしないと組織の業績的成長が実現できない

その地点を明確にするのが”計画”です

決まったら議論の余地はありません

達成をするためにあらゆる努力をするのみです

 

一方で

目標は”本人”が”自ら立てる”ことが必須です

ここを間違うと絵に描いた餅状態になります

自分のために自分で掲げて自分で実現・到達を目指します

 

この計画と目標を明確に区別することが極めて重要です

改革がうまくいくかどうかのカギによくなるのが

”言葉を定義し共通認識を持つ”

ことができているかどうかです

辞書的にではなく改革を進めるという視点において

”計画”と”目標”を言葉で定義して明確に区別すべきです

客観的評価の対象が計画

区別をするとどんなメリットがあるのか?

評価が単純化できるからです

計画に対する評価は

1.客観的

2.定量的

3.自動的

であるべきです。忖度も言い訳も無しです

そもそも計画は達成しないと組織が成長できない

その境界線を明らかにしているモノである以上

達成しなければ評価は下がり収入に影響する

そうあるべきものです

その期間の外的環境がどうであろうと

結果に対しては達成率のみで自動的に評価をする

そういう決め事を徹底しておけば余計な手間が省けます

結果への評価に本来は説明は不要だと思います

日頃から進捗をオープンにしておくことの方が重要です

組織の存亡を左右する計画に高いも低いも無いということです

加点評価の対象が目標

一方で目標は自分が掲げるものです

例:~~ができるようになる

例:~~な状態になる

自分の成長目標ですから組織としては

ありがたいと感じる目標達成なるので評価は

1.行動が評価対象

2.加点主義

3.達成率で評価しない

ことがとても大事です

自分の努力の目標なのに

達成しないと評価してもらいないのら

誰も掲げないか安易な目標が出てきます

目標を掲げる意味がなくなるという事です

自己成長の目標は実現できればすばらしいけども

簡単ではなく継続的な努力を要するものであるべきです

だから、応援をして行動自体を加点評価するという

事前の共通認識が欠かせないんです

 

組織ではこの自己成長目標が評価制度に組み込まれている

そういうケースが多いので事務的に処理されがちです

あるいは計画と同じマネジメントと評価になっていたりします

自己啓発が進まない要因はここにあります

 

繰り返しますが

計画と目標は明確に区別をすべきです

計画は必達なので客観的に結果評価をします

目標は期待値なので行動を加点評価します

立て方も評価の仕方も違うということです

目標は自ら掲げるという認識を組織内に浸透させれば

それだけで主体的な組織へと前進することができます

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」

 

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