上司・リーダーの皆様!

「部下の行動をどうやって促進していますか?」

「『承認』と『評価』を使い分けていますか?」

 

変革を行う時に必ずぶつかる壁があります。

「変わろうと約束したけどやっぱり変われていない」

という状態を変えられない、という壁です。

 

この壁を超えるためには

上司・リーダーの『承認』という行動が欠かせません

『承認』を正しく理解する

多くの組織で『承認』という行動は

・正しく理解されていません

・実行している上司・リーダーが少ないです

 

『承認』とは

・期待した行動が実行されたことを言葉で認めること

結果がどうだったかは切り離して行動したこと認める

これが『承認』です。

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「結果」ではなく「行動」を認めるのが「承認」。変革では「承認」が部下の行動を促進する

(例)「結果が出てないじゃないか」

(例)「お客様は契約してくれなかったじゃないか」

これは『承認』ではなく『評価』です。

 

結果に対して評価が加わってしまうとどうなるか?

部下は失敗を恐れて行動をしなくなります。

結果として変革への動きが止まってしまいます。

 

なぜ『承認』が大切なのか?

変革を進める時の最大の難点は

「うまくいくかどうか予測できない」

ということです。

その行動を取ったらうまくいくのかどうか?

やってみるしかないのが今の時代です。

新しい事に挑戦するとは

仮説を立てて行動して検証するということです。

 

しかし長らく管理型組織運営に慣れ親しんだ組織は

結果が分からない行動よりそこそこの結果が出る行動を優先します。

 

だから中途半端な目標達成率となり

未達成になった言い訳を探し、言い訳に理屈を付けることに

多くの時間を掛けてしまいます。

 

『承認』はそうした現状を打破する促進剤となります。

(例)「挑戦したことが大事だよ。続けようよ」

(例)「今回はうまく行かなかった。でも続けよう」

(例)「改善しながら続ければきっと上手くいくよ」

こんな言葉を貰えれば部下は心から救われます。

「また行動をしてみよう」

「今度は少し工夫をしてみよう」

 

こうやって変革への行動が継続していくことになります。

 

一方で『承認』されなければ部下は行動を止めます。

無駄なことをやらないのも人間ですから。

間違った『承認』を理解する

『承認』による行動を促進するためには

間違った『承認』(実際は『承認』ではなく『評価』)

を理解しておくことが大切です。

(例)「契約取れなかったんだよね」

(例)「上手くいかないじゃない。どうすんの?」

 

間違った『承認』は行動にブレーキを掛けます

・結果に対して評価を加えるから

・結果に対して責任を追求するから

こうした間違った『承認』をしないことが大切です。

 

上司・リーダーも『承認』される

結果ではなく行動したことを『承認』する

こうした上司・リーダーの行動は

実は部下からしても上司・リーダーの変革に向けた

新しい行動として受け止められます。

(例)「課長、最近ダメ出ししなくなりましたね」

(例)「部長、いきなり怒らなくなりましたね」

(例)「支店長、最後まで報告聞いてくれますね」

(例)「支社長、一緒に考えてくれるんですね」

 

こんな言葉で部下が上司・リーダーを『承認』してくれます。

まさに部下が上司を育てる状態です。

 

変革とはどういう状態か?

1.上司が部下の挑戦をサポートする

2.部下が上司の行動変容を実感する

つまり全員が新たな行動をしている状態です。

 

指示・命令だけして

「変わるのは部下」

と決めつけて自分は今まで通りでいようとする

そんな考え方の

上司・リーダーがマネジメントする組織において

変革は絶対に成功しません。

 

上司・リーダーの皆様!

行動変容のお手本を部下に示して下さい

やるべき新たな行動は

 

正しく『承認』することです

『承認』で部下の行動を促進することです。

 

目先の結果に拘らず、行動の継続に拘ってください。

続けることはとても難しいことですから。

 

部下が行動を続けるための上司・リーダーのサポート

それが『承認』です

 

本日も最後までお付き合いいただきまして

「ありがとうございました」

 

 

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