部下を持つ上司・リーダーの皆様!

「『目標』と『計画』という言葉を使い分けていますか」

管理が良くできている組織における悩みは

例:社員が主体性を発揮しない

例:社員が挑戦をしない

など、決められた事や指示に対しては真面目であるが

曖昧で不透明な事には消極的な社員さんが多い

ということのようです

そこで大事なポイントが

「計画」と「目標」という言葉を使い分けることです

「計画」と「目標」を区別する

「計画」は降りてくるモノ

「計画」というのは上位解脱で降りてくるモノとします

例:販売計画

例:経費予算

会社は利益を創出するために限られたコストで売上を最大化し

その差額を儲けとして資産化するのが成長の仕組みです

なので「計画」は絶対に立てる必要があります

また、「計画」が達成する前提でその先を考えるのが経営です

そう考えると

「計画」は高くても受け入れて目指すしかないモノ

と考えるのが健全だと思います

「計画」を作成するのに物凄い労力を経営から現場まで

たくさんの人が費やしているケースがありますが

もったいない時間の使い方だと思います

「計画」は会社の存続と成長のために実現すべき事です

「人事評価」や「報酬算定」のために作るのではありません

「計画達成度」に応じて機械的に評価と報酬を決めればよいし

そこに必要以上に固執すると「主体性」や「挑戦」が無くなります

「計画」を達成することそのものに囚われるからです。

「いかに達成しやすい「計画」を手に入れるか?」

これが社員の最大の関心事になったら会社の成長は止まります

「目標」は自ら掲げるもの

一方で「目標」は社員が自ら掲げるモノです

例:これを実現させたい

例:ここまで売上を伸ばして見せる

など誰から与えらるわけでもなく

自らが掲げ仕事をするエネルギーにする

それが「目標」です

自ら掲げる「目標」が存在するから

「主体性」や「挑戦」が目に見えてくるんです

だから大切な事は

「社員にいかにして『目標』を掲げてもらうか」

という社員への関わり方だと思います

一番やってはいけないことは

1.目標を掲げる事を指示・命令する

2.目標達成を管理する

この2点です

このやり方では管理型の組織のままになってしまいます

「目標」を掲げてもらうためには

1.上司・リーダーがビジョンを示す

2.ビジョン実現に向けた個人の目標作りを支援する

3.目標実現への挑戦そのものを加点評価する

これが絶対に必要だと思います

「主体性」や「挑戦」の先にある「結果」は予測不能です

やってみない限り成功か失敗か判断できません

だから

「やってみたという行動を加点評価する」

評価の仕組みや環境が無いと誰も挑戦なんてしません

 

「主体性」「挑戦」「変革」などを実現したければ

「計画」と「目標」を区別して

ビジョンを掲げて社員のやる気を高め

社員が自ら「目標」を掲げる環境作りと支援を行い

挑戦する行動自体を評価していく必要があります

物凄い”働き方改革”を上司・リーダーがする事になりますね

管理・指示・命令ではなくビジョン作りと支援

が上司・リーダーの仕事になるわけですから

この上司・リーダーの”働き方改革”ができないから

「主体性」や「挑戦」が職場で体現されないのではないでしょうか

上司・リーダーの皆様!

”働き方改革”と第一歩として

部署やチームのビジョンを掲げて下さい

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」

 

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