部下を持つ上司・リーダーの皆様

「部下に主体性を持ってもらいたいですか?」

「なのに部下に報告を求めていませんか?」

多くの組織でいつも聞く言葉があります

「主体性を持ってもらいたい」

「自分で考えて欲しい」

「自立して欲しい」

その通りなんですが

望んでいてもそうはなりません

何かはたらき掛けないととうなりません

では何をするか

「部下に『問い』続けてみて下さい」

「問い」続ければ自分で考えて自ら行動するようになる

主体性とは自分で考えること

上長がメンバーに求める”主体性”

これって具体的には何なんでしょうか?

「自分で考えて自ら行動する」

ということではないでしょうか

ということは主体性で最も大事な事は

”自分考える”

という行動を常に行ってもらうことです

まずここを認識することが大事だと思います

問われれば考える

では人はどんな時に考えるのでしょうか?

「誰から何かを『問い』掛けられた時」

に答えを出そうと考えます

ということは

”考えて”もらいたいなら

「問い」かければ良い

という事になるんじゃないでしょうか

「問い」である事の意味

では”考える”機会を増やすのに

”報告を求める”のではなく

「問い」を投げかける理由は何でしょうか

1.「問い」は話し手に行動を求める

2.「問い」は同じ内容を継続できる

この2点が「問い」であるべき理由だと思います

”報告”は上長が知りたいことを求めるものじゃないでしょうか

そして知りたい事を知りたいので主体は受け手にあります

期待通りの結果が出ていれば終わり、そうじゃなければ指示をする

これって

「自分で考えて自ら行動する」

という主体性からは少しズレていると思います

一方で「問い」は相手に考えることと行動を求めます

例:次はどうするの?

例:そうなるためには何をすべきだと思う?

こういう「問い」に答えるということはまさに

「自分で考えて自ら行動する」

ということに一致するから「問い」が大事だと思います

それから「問い」は何度でも繰り返せます

例:将来はどうなりたいの?

例:今日はどんな挑戦をするの?

例:今日はどんな仕事をするの?

毎日上長から聞かれると自然に部下に考える習慣ができます

そして無意識に毎日考えるようになります

これが”主体性”を持った状態ではないでしょうか

良い「問い」を考える

そう考えると部下を育てるスキルとは

「良い『問い』を考える創造力」

「『問い』続ける継続力」

だといつも感じます

「問い」は何でもいいわけではありません

例:考えるべき事を考えてもらうための「問い」

例:自分で何かに気付いてもらうための「問い」

上長・リーダーの戦略的な「問い」である必要があります

それから

人は急には変わりません

だから変わるまで「問い」を続ける必要があります

この「問い続ける」というのはスキルだと思います

毎日部下の顔を見てタイミングよくいつもの「問い」を出す

これってすごく難しいことです、でも効果的です

 

自分で考えて欲しければ「問い」かける

何度も何度も「問い」を続ける

やがて部下は自分で考え行動するようになる

戦略的な「問い」を考えて「問い」続ける

これがこれからの時代の部下育成に欠かす事のできな

上長・リーダーの人材育成スキル

であるといつも感じております

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」

 

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