今年も残すところ二か月弱となりました

部下を持つ上司・リーダーの皆様!

「部下に”働く目的”を聞いていますか」

今年の総括と来年の目標を立てる時期になりました

この目標設定において重要な視点があります

1.現状から来年を見るか

2.将来のゴールから来年を見るか

どちらから来年を見るかで目標の内容が変わります

上司・リーダーの皆様が期待するような目標は

”2.将来のゴールから来年を見る”やり方じゃないと

部下から主体的に出てくることはありません

5年後、10年後の理想の姿を手に入れるために来年の目標を立てる

ゴールは目標設定に欠かせない

来年の単年度目標設定において”ゴール”は欠かせません

(例)2020年東京五輪で金メダル

(例)2025年世界新記録樹立

など今は到底実現できないけど

努力を重ねれば実現可能な将来の目標

これが”ゴール”つまりは”目的”です

この”ゴール=目的”を現実のモノとすために

来年一年間何を達成するかを決めるのが

”目標設定”となります

だから

”2.将来のゴールから来年を見る”方法でしか

目標設定はできないんです

目的を見失った過去踏襲型目標

しかしながら現実の職場は違っています

”1.現状から来年を見る”やり方になっています

なぜか?

目標達成が業績評価や能力評価と一体化しているからです

(例)達成しないと評価が下がる

(例)達成しないとボーナスが減る

多くの職場での目標設定の”目的”は

「達成可能な短期目標を立てること」

になっています

だから現状からの距離感を重視します

距離感が近いほど達成確率が上がるからです

 

問題は現状から目標を立て続けると

将来どうなるか?ということです

「毎年同じことの繰り返し」

になります

何年も何年も同じやり方で

似たいような目標を追い続けます

毎年の評価ばかりを気にして仕事をします

こんな環境で人は成長できるんでしょうか?

 

例えば

オリンピックで金メダル獲得を目指す選手は

周囲から大いに期待されるはずです

でもこの選手が毎年少しずつ自己ベスト更新を目指す

その繰り返しだと金メダル獲得可能なタイムに

到達するのに20年掛かるとするならば

誰もその選手の言葉を信じないし期待しないと思います

陸上100mの桐生選手の目標は

「日本人として9秒台を出すこと」

でこれは遂に達成されました

でも

桐生選手の”ゴール=目的”は

「オリンピックで表彰台に立つこと」

です

9秒台を出すことはその通過点としての目標です

もっと遠いゴールを目指すからこそ達成できた

中間目標でしかないのです

 

職場はこの”目的=ゴール”を見失いがちです

単年度の評価を意識過ぎるあまり

何を目指して仕事をするかを考えなくなっています

 

とある小さな会社の社長さんの口癖があります

「君は何のために仕事をするの?」

「5年後にどうなっていたいの?」

同じ社員になんべんでも聞いています

毎月全社員に一人ずつ確認をしています

その理由は

「仕事に人生の目的を持ってもらいたいから」

「給料のためだけに働いて欲しくないから」

「目的の無い社員は挑戦をしないから」

このように話してくれました

 

イノベーションや変革に欠かせない「挑戦」

「挑戦に値する目標」は”ゴール=目的”から来る

将来の理想を明確に持てないと目標は立てられない

だから仕事をする目的は聞き続ける必要がある

こういうことだと認識しました

 

小さな会社でも20年以上続いている

毎年業績は拡大していて

離職率もほぼゼロの状態を維持できる理由は

目的意識を醸成するリーダーがいるからではないでしょうか

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」

 

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