部下を持つ上司・リーダーの皆様!

(問)「目標をどんな目的で活用していますか?」

21世紀になる前の高度成長期に目標管理はもてはやされました

目標を達成するとプラスの報酬が貰える

目標を達成し続けると昇進・昇格できる

しかし

21世紀の低成長時代になると目標管理は職場に混乱を引き起こしました

実力主義やストレッチした高い目標によるプレッシャーの増大です

目標達成しなかったら降格や減給

あまりに高い目標過ぎて働く意欲が無くなる

こんな時代に目標をどうすればうまく活用できるのでしょうか

目標の達成・未達成だけでヒトをやる気にできる時代は終わりました

目標を使い分ける

最新のマネジメント手法では目標を使い分けています

1.能力開発のための目標

2.報酬計算のための評価目標

この2つに分けています

目標を分ければ評価の仕方も分かれます

もっと進んだ形だと能力評価だけで報酬も決めています

ひとつの目標と評価方法で業績と能力を一度に図るのは無理ということです

そしてもっと大事な事は

アメとムチでヒトを管理するという安易な管理手法は機能しなくなったと気付くことです

目標が不信感を生む理由

それではなぜ目標というものが職場に混乱や不信感を生むのか?

目標と評価だけですべてを管理しようとしたから

このように考えます

 

(例)目標を決めて達成したら昇給、しなかったら維持

あとは進捗だけ上司が部下に伝えておけば黙っていても部下は仕事を頑張るはず

こんな管理する側の管理のしやすさが生んだ仕組みだったからです

現場での成功と成果を足掛かりに出世をする日本(米国も意外とそうですが)において

管理職になってからのマネジメント能力不足は日常的に発生していました

リーダーとしとの能力を評価されて管理職になってはいないので当然のことです

マネジメント能力が低い管理者が管理しやすくするための仕組みが目標管理だったわけです

そして、この低成長の時代に目標だけで頑張れる部下はどんどん減っているということです

アメとムチ的なやり方でヒトを管理する方法が通じない時代になったということです

目標がアイデアを引き出す

では目標をうまく活用している上司・リーダーは何をしているのか?

・仕事のやり方を変えるきっかけにしている

つまり今までと同じやり方では目標は達成できない

それならどんな新しい事をすれば達成できる可能性が高まるだろうか?

そんな部下の創造性とチャレンジを引き出すことに目標を活用しています

 

かつてのように働いた量や時間がそのまま業績アップにはならない時代です

10軒訪問した人より20軒訪問した人が必ず良い結果を出す

そんな単純で同質化した時代ではないということです

 

常に現状を把握し変化の兆しを捉えて相手に合った個別提案ができる

お堅く言えば”パーソナルマーケティングの時代”になりました

決められた事をだまって黙々とやっても意味ありません

常に考えてアイデアを出し実行して検証してみる

そんな時代になりました

 

この常に考えアイデアを出すという行動を目標を使って引き出す

これが”できる上司”の目標活用です

(例)「105%成長するには去年と何を変えれば良いと思う?」

(例)「新しいお客様を増やすには何をすれば良いと思う?」

(例)「105%と150%ならやるべき事は違うよね?」

目標を共有し達成するために何をするべきかを考えるよう促す

これが今大切な上司と部下のコミュニケーションです

新しい事に挑戦しなければ成長は得られない時代だからです

逆の見方をすれば

新しい事に挑戦できれば誰でも成長したり成功したりできるということです

 

管理しても結果は出ない時代になりました

アイデアと挑戦が成長や成功の原動力となる時代です

目標はアイデアと挑戦を引き出すために活用すべきもの

報酬の決め方も目標達成率と能力発揮を分る

そんな時代になったのだと思います

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」

 

Print Friendly