管理型コーチになってはいけない：職場でコーチング

職場にコーチングを導入しようとされている皆様へ！

本日のコーチングポイント

１．マネジメントとコーチングを区別する

コーチングで管理は禁止事項

職場でコーチングを実践する時に気を付けるべき点があります

 

「コーチングセッションを管理しない」

 

コーチングの大原則は全てをクライアント（部下）が決めることです

やると宣言した行動をやるかやらないかもクライアント次第です

やらなかったとしてもそれを責めてはいけません

やらなかった事によって起きた事はクライアント（部下）の自己責任です

 

職場でのコーチングに上下関係が持ち込まれることはよくある問題点です

（例）前回の行動目標を厳しチェックする

（例）コーチが聞きたい事を質問する

（例）しつこく問い詰める

（例）言い訳を許さない

 

こうなってしまうとコーチングは仕事の管理と同じになってしまいます

コーチングとマネジメントを意識して区別することがとても大事な成功ポイントとなります

「管理する」　⇔　「確認する」

「指示する」　⇔　「引き出す」

「命令する」　⇔　「決めてもらう」

「責任追及」　⇔　「自己責任」

これらの切り替えを意識してできるようになることが上長に求められます

 

大事なことはコーチングとマネジメントを使い分けることです

コーチングが使えそうな場面ではコーチングをする

マネジメントが有効な場面ではマネジメントをする

どちらか一つにしないといけないと思い込んでいる上長の方が多いです

そういう方がやってしまうのが

「管理型コーチング」

クライアント(部下）を厳しく追い詰めるコーチングです

気が付けばコーチが主導権を持ち自分の答えに部下を誘導してしまっています

 

繰り返しますがコーチングとマネジメントは使い分けることが大事です

「管理型コーチ」になっていると感じたらコーチングの対象を見直してみてください

 

「コーチングに適した業務案件は何か？」

「コーチングかマネジメントか？どう見極める？」

 

職場にコーチングを導入する時に誰もが直面する難題です

一般論としては

「重要だが緊急でない事」がコーチングに適する

とは言われますが、そうかどうかを見極める事自体が難しいと思います

個人的には

１．「失敗や間違いを許せる案件か？」

２．「時間がかかっても大丈夫か？」

というのを基準にしてやってきました。

取り返しがつかないリスクがある業務はコーチングに向きません

多少遠回りをしても大丈夫で損失の小さい業務なら部下の考えを優先します

 

色々な判断方法があると思いますが大事なことは

「区別をすること」

コーチングだけでもだめ、マネジメントだけでもダメ

うまく使い分けることを常に意識するとうまく導入できるはずです

 

「コーチングが機能する業務上の案件とはどんなものでしょうか？」

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」