上司・リーダーの皆様!

自分がマネジメントする職場でこんな言葉を耳にしたことありませんか?

「どうせ自分なんか・・・」

「あの人と比べれば自分なんか・・・」

部下自身が自分を「否定」したりネガティブな評価をしてしまう言葉を発しているとすれば、職場改善の必要があります。

業績評価でその人の能力まで評価してしまうと、挑戦意欲を奪ってしまいます。能力評価はできた事で評価しましょう。人と比べてはいけません

本日のメッセージ

1.何事もまずは自分を信じることから始まる

2.評価が自己否定を生み出していまう

以上2点です

 

自分を信じなければ挑戦は始まらない

これまで通りでは成果が出にくい時代になりました。

新しい事に挑戦し続けることが成長するためには必要です。

でも人は現状維持を求めるものです。

そう簡単に新しいことに挑戦しようという気にはなりません。

では、どうすれば挑戦を始めるのか?

 

「自分に自信を持てた時」

 

私はこう信じています。

挑戦を躊躇する理由はいくつかあります

(例)失敗するのが怖い

(例)できないかもしれないという心配

(例)誰も助けてくれないかもしれないという心配

など、自分で自分に対して疑問を持つことが理由です。

 

では、この自分が生み出した疑問にどうこたえれば良いか?

「自分に自信を持てるようになる」

しかないと考えます。

あとは、どうやったら自信が持てるか?

という疑問に答えることだけだと思います。

 

「評価」が自信を持てない自分を生む

自分に自信を持ってもらいたいのは多くの上司・リーダーが部下に望むことです。

でも望むだけでは実現しません。

どうすれば自信を持ってもらえるでしょうか。

 

「評価の意味を再認識する」

 

実はこの「評価」という言葉が一番影響をしていると私は考えています。

多くのケースで職場での「評価」は誰かと比べて「優秀」か「優秀じゃない」かの評価になってしまっています。

つまり部下その人の能力を決めつけてしまう行為が「評価」となっているということです。

一度でも「優秀じゃない」というい評価を受けてしまった部下が自信を取り戻すことはとても難しいことです。

 

大切なことは

「何ができたかを共通認識する」

ことが「評価する」という意味だという理解を組織内で共有することです。

「何かができるようになれば評価が上がる」

基本はこの考え方を浸透させることです。

「あの人はA、あの人はB、あなたはCの評価です」

では人と人を比べて「評価」をしてしまっています。

比べるのではなく実績を認めることを「評価」にすることで、部下が自信を持つ機会を持てるようにしてあげてください。

報酬を決めるための「評価」は「業績評価」です。

決して「人物評価」ではありません。

 

・業績評価は同一期間での貢献度を評価したもの

・人物評価は積み上げた実績を評価したもの

 

評価は優劣を決めるためにするのではなく、貢献と成長を認めるものである、という認識を部下と共有できれば、部下が自分に自信を持つ機会は増えるはずです。

会社の人事評価を人物評価に使わないようお気を付けください

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」

 

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