上司・リーダーの皆様!

「部下の過去の業績・評判気になりますか?」

「部下のこれからが気になりますか?」

新しいメンバーでの組織運営も落ち着き出したころではないでしょうか。

こういう時期に耳にしやすいキーワードがあります

「期待通り」

「期待はずれ」

こんな言葉で部下を評価していては部下の成長は”期待”できません。

可能性を信じることが部下の能力を引き出す最善策です。過去の評判は捨てましょう

本日のメッセージ

1.過去に拘ると保守的になる

2.可能性を真実と挑戦が生まれる

以上の2点です

 

人が守りに入る時

先日、武勇伝を語るのが大好きな会社役員さんにお会いしました。

「あの時は片手に退職願持ってたよ」

「あの時は心臓が止まりそうだった」

「今思えば大胆な事したと思うよ」

でも、これからの事について話をすると豹変しました。

「リターンが明確じゃないよ」

「リスク高過ぎだね」

「今まだ早いな」

 

人は過去を頼り出すと守りに入ってしまいます。

過去の成功体験を守りたいので、失敗しない選択しを取る習慣が出来ます。

つまり挑戦をしなくなるということです。

 

良く聞くキーワード「期待通り」も実は過去を基準にした言葉です。

過去の業績や評価からすると今度の部下は「期待できる」という事です。

すると部下はやはり過去の業績や評価を守ろうとします。

この事の何が問題か?

 

「期待以上」にならない事です。

 

だから

短期間で評価をして褒めてしまうと、人はその状態を維持し始めます。

「感謝」は大切ですが簡単に「褒める」のは考えた方が良いです。

褒め方を間違うと保守的になってしまいます。

 

挑戦は可能性が生み出す

どうすれば「期待以上」や「予想を裏切る」活躍をしてもらえるか?

 

「可能性を信じて任せる」ことです

 

周囲から伝わってくる部下の過去に対する良くない評判は一旦捨てるべきです。

「きっかけがあれば出来るはず」

「どんな可能性を持っているのか?」

リーダーは常に自分のチームメンバーの可能性を信じて、能力を引き出す関わり方をすることが大切だと思います。

人は信頼をされて期待されていると気付けば、応えようと行動を促進する生き物です。

逆に言えば、そういう環境じゃなければ行動が止まります。

 

人の成長と成果は過去にあるのではなく、将来にあるものです。

部下の行動を促進したければ将来に目を向けることが大事です。

「あなたらできる」

「もっとできるはず」

「褒める」に加えて「励ます」ことが挑戦的な行動を引き出します。

部下の可能性を信じて期待して励ましてあげてください。

 

上司・リーダーの皆様!

過去よりも将来の可能性に目を向けてください。

そしてそこに自分自身も含めてください。

上司・リーダー自身が自分の可能性を信じて行動するチームでは部下も同じ行動を取ります。

部下が一番意識して見ているのは上司・リーダーの言動だからです。

 

本日も最後までお付き合いいただき

「ありがとうございました」

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