上司・リーダーの皆様!

「部下に繰り返し聞くことは何ですか?」

「部下との確認が行われていない目標ありませんか?」

年間や半期の行動目標の活用で一番忘れられている行為が、上司と部下の間で行われるべき「進捗確認」です。

mokuhyou

「自己啓発」や「学習」は「想い」と「実行」の間に深い溝があります。何度も問いかけることで「実行」へ導くのがリーダーの仕事です

 

想いと行動の溝を埋める

多くの職場で自己啓発目標や成長に向けた学習目標が放置されているようです。

年始や期首には「今年こそは!」「この半年間で!」などと決意をしたはずの目標も、想像以上のスピードで記憶の彼方へと遠ざかり、年末や期末に振り返る時「そう言えば」「今度こそは」となり、気が付けば毎回同じことを目標にしている、こんなことが多くの職場で繰り返されています。

そなる要因は「想い」を「行動」に移す、そして「継続する」という流れに乗っているかどうかを「確認」しないからです。

人は習慣が大好きで、変化や新しいことに抵抗感を感じます。

自己啓発や学習は抵抗感を感じる側に居ますので、この抵抗感を取り除いてくための対策が必要です。

ここに職場での上司・リーダーの役割が存在します。

面談は気付きの場

定期的に上司と部下が一対一で向き合って面談を行っている企業は増えているようです。

ただその内容となると、上司が部下の日頃の仕事ぶりについて個人的感想を一方的に伝えている、というケースがとても多いようです。

本来の面談の目的は大きくは2つです

 

1.目標と現状のギャップを共有する

2.次の面談までの行動プランを一緒に考える

 

今回取り上げたいのは「1.目標と現状のギャップを共有する」です。

その中でも「目標」についてです。

 

そもそも、年始または期首に決めた「目標」は何だったのか?

この目標を「確認」をすることが面談において最も重要なテーマです。

この「確認」を行わないから、抵抗感という障壁を乗り越えなくてはならない自己啓発や学習のための行動が無くなってしまうのです。

「目標」に向けて「行動」を起こすまでには時間が掛かります。習慣化した日常の中に変化を起こすことになるので、強い目的意識やメリットを感じるまで「行動」が始まらないのが普通です。

 

だから上司・リーダーが繰り返し目標について「問いかける」役割を担っていて、そのための場が面談です。

 

(上司)「立てた目標は何だったかな?」

 

この「問いかけ」を繰り返した回数が部下の「行動」の変化の度合い、最終的には「目標」への達成度となって現れます。

 

来年度の自己啓発や学習目標が部下から出てきたら、年内に少なくとも3回は部下に「問いかけて」下さい。

 

「来年の目標は何ですか?」

「達成のために何をしますか?」

 

そして年が明けたら最低でも月に1回、できれば週に1回は「問いかけて」下さい。

 

「立てた目標は何だったかな?」

「そのために具体的に何をしているの?」

 

本日も最後までお付き合いいただきまして

「ありがとうございました」

 

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