上司は「答え」を用意してはいけない

上司・リーダーの皆様！

「部下に答えを教えていませんか？」

「部下に考える機会を与えていますか？」

部下から「相談」があることは良いことです。

ただ、「相談」にどう対応するかで部下の成長に差がでます。

１．答えを教えると

　・「指示」を期待する「考えない部下」になる

２．アイデアやヒントを与えると

　・「主体性」を持った「考える部下」になる

どっちの部下になっもらいたいですか？

「相談」の受け方

自分で考える人になってもらうため

部下が「相談」に来た時に上手な受け方があります。

「どうなることが目標なのか？」

「今どうなっているのか？」

この２点を部下に話してもらうことです。

NG:「今、こんなことで悩んでいます」

NG:「このやり方が判りません」

これらは、ただ現状から抜け出したいだけの「相談」で「上司への甘え」です

「相談」は目標と現状の「ギャップ」を埋める手段を探すため

上司に「ヒント」をもらうためにするものとしてください。

・答えを教えて自己満足に浸らない

・指示して仕事の効率だけを追求しない

優れたリーダーは

「部下の成長」による「部下の成果」を通じて

会社に業績で貢献をします。

そのために、あえて遠回りと苦労を背負うものです。

「相談」に「アイデア」「ヒント」で返す

「相談」への上手な対応方法は

・「アイデア」として自分の考えを伝える

・考えるきっかけとなる「ヒント」を与える

・意思決定を部下に任せる

これが上手な対応方法です。

困っているわけですから、

「自分で考えろ」

だけでは部下は途方に暮れてしまいます。

かと言って、教えてしまっては元も子もない。

ちょうどいいのは、

聞いた話しを参考にしながら「考える」状態にすることです。

「こんなやり方もあるかもね」

「こんなデータ集めてみたら」

「最近の社内レポートに参考になる事例あったよ」

など、一歩前進できる状態にしてあげることです。

どうしてもできなさそうであれば

「選択肢」を与えてあげて下さい。

A:「○○をする」

B:「△△をする」

上司：「どうするかは自分で考えて決めなさい」

こうすることで「最終決定」は部下が自分の意志でする状況になります。

「相談」は部下が「成長」する「チャンス」です

上司の「自己顕示」や「自己満足」のきっかにしないでください。

さっさと「答え」を教えて「自分の時間を守る」こともしないでください。

部下が「考える」ための支援をしてあげてください。

今日のまとめです。

・「相談」は部下が「成長」する機会

・「目標」と「現状」の「ギャップ」を聞く

・「アイデア」や「ヒント」を与える

・部下が「自分で考えて」「答え」を見つける場にする

上司・リーダーの皆様は部下と話すための時間を作らなくてはなりません。

大変だとは思いますが

・部下の成長こそが組織の成長

部下のために時間を使いましょう

本日も最後までお付き合いいただきまして

「ありがとうございました」