上司・リーダーの皆様

「部下は目標達成に向けて前向きに行動していますか?」

もしそうじゃないと感じるなら

「どうしたら部下は目標に前向きになると思いますか?」

本気で実現したい将来を描く

「部下が目標達成に前向きになってくれない」

何度もブログでお伝えしていますが、本当にこの悩みへの相談が多いです。

この根本的な原因はほぼひとつ。

・自分が納得した目標じゃない

からだと思います。

ちょっと仕事を離れて、自分はどんな時に積極的に行動するか考えてみましょう。

・お腹が空いたから何かを食べる

・眠くなったから寝る準備をする

言われるまでもなく、自分から行動しますよね。

どうしようかと色々考えますよね。つまり、

・人は内的な欲求で動く

ということを理解する必要があります。

vision

本当に実現したい将来の夢をビジョンと言います

仕事の目標に対して、部下が「内的欲求」を持っているでしょうか?

・目標と内的欲求を結びつける

のが上司・リーダーが「目標設定」で強く意識し、部下と対話をする目的です

・「3~5年後、何処で何をしていたいの?」

この「問い」を制約を外して考えてもらって下さい。

今の会社、今の職場にいる、などの制約を外して考えるのがポイントです

自分が手に入れるべき事を明確にする

制約を外して、本当になりたい将来が描けると

・実現のために自分が持っていないモノ

が明確になります

例えば語学力、例えばパソコンスキル、例えば財務の知識

など、何を自分に付加していく必要があるががリストになります。

この段階でも、現在の仕事と無理に結び付けないようにしてください

「本気で目指したい」気持ち、つまりは「内的欲求」を刺激してください

あわてて仕事の話しにしないでくださいね。

今の仕事の目標に落とし込む

どんな「手に入れたいモノ」リストが完成したでしょうか?

ここから仕事の「目標設定」に入ります。

・「今の職場でどんな目標を立てると目指す将来とつながるかな?」

・「今の職場で手に入れられるモノは何?」

こうした「問い」を部下に投げかけて下さい。

「内的欲求」が高ければ、上司・リーダーが期待する仕事での「目標設定」に向かうはずです。

「目標」は「達成したい」という「内的欲求」の強さでその「質」を評価できます。

どんなに美しく期待通りの「目標」でも、部下が「達成したい」という「欲求」を持っていなければ、達成する可能性はとても低いと思います。

どんなに「難度が高く」ても、「絶対に達成したい」という「欲求」があれば、達成の確率は高まります。

「目標設定」は「計画配分」や「役割分担」「責任の分配」ではありません。

「目標設定」は「自分の将来」と「今の仕事」をつなぐ「架け橋」です。

上司・リーダーの皆様が「目標設定」のための対話を部下一人ひとりと時間をかけて行う必要がある理由がここにあります。

・「本当に目指したいと思っているよね」

・「目指す理由があるよね」

こんな「問い」で「本気度」を確認してください。

職場での「目標設定」は仕事の目標なので、当然のことながら制約があります。

業務に関係ない「目標」を持ち込まれても困ります。

でも、必ず制約の範囲内で「本気の目標」は作れます。

常日頃から対話をして部下を理解していれば大丈夫です。

部下の将来の夢を共有し、職場での仕事を通じてその実現を支援してください。

「魅力的な職場とは?」

「誰もが『内的欲求』を満たすため自発的に仕事する職場」

「夢の実現と会社への貢献が両立できる職場」

です。

本気になれる「目標設定」で部下の自発性を引き出して下さい。

 

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